SEXUAL HARASSMENT

DEBBIE S. DOUGHERTY

University of Missouri

Сексуальное домогательство
(как проблема коммуникации)

Дебби С. Доэрти

Миссурийский университет

Sexual harassment, a predatory form of sexual behavior in the workplace, has been a persistent problem for women — and for some men — in the workplace for centuries. Targets of the behavior have always known, and researchers have confirmed, that sexual harassment is a highly destructive workplace process. It creates stress, severe depression, and other health problems for the target and anxiety for all members of the workplace and costs millions, possibly billions, to organizations in terms of increased health care costs, lost productivity, legal fees, training, and replacing targets of sexual harassment who leave the workplace to escape the predatory sexual behavior by colleagues. Sexual harassment, even less aggressive forms, is never a good thing.

На протяжении многих столетий сексуальное домогательство как неподобающая форма сексуального поведения на рабочем месте являлась постоянной проблемой работающих женщин и некоторых мужчин. Жертвы сексуальных домогательств всегда известны окружающим коллегам, и исследователи выяснили, что сексуальные домогательства очень негативно влияют на рабочую обстановку. Неподобающее сексуальное поведение провоцирует стресс, тяжелые формы депрессии и другие проблемы со здоровьем у жертв сексуальной агрессии. Также сексуальные домогательства становятся причиной беспокойства всего рабочего коллектива, что, в свою очередь, стоит организациям миллионы, а, возможно, и миллиарды из-за увеличения расходов на здравоохранение, юридические услуги, обучение и компенсацию ухудшения производительности. Кроме того, необходимо потратить деньги на поиск новых сотрудников вместо тех, кто покинул свои рабочие места из-за сексуальных домогательств. Сексуальные домогательства, даже если они реализуются в менее агрессивных формах, оказывают негативное влияние на рабочую обстановку.

Despite the negative consequences of predatory sexual behavior in the workplace, it was not until recent times that sexual harassment was named and described as an illegal workplace behavior. Despite the fact that sexual harassment is illegal, it continues to exist in the contemporary workplace in diverse contexts such as higher education, the military, health care, corporate businesses, small businesses, and nonprofit organizations. For many years, only women were legally recognized as targets of sexual harassment. However, more recent rulings acknowledge that men can also be targets of sexual harassment. While some believe that only “weak” or “meek” people are victims of sexual harassment, the truth is that targets can be young and old, rich and poor, undereducated or highly educated, managers, secretaries, or even volunteers to an organization. Targets do not seem to share personality traits and common sex-role expectations. In fact, it often seems that the only similarity between targets is that they are so very diverse. Researchers, especially feminist researchers, have extensively examined sexual harassment in the workplace since the 1970s.While researchers from a diverse array of fields study sexual harassment in the workplace, the field of communication provides a distinctive approach to this topic.

Несмотря на отрицательные последствия подобного сексуального поведения на рабочем месте, только недавно сексуальные домогательства были объявлены вне закона. Однако, невзирая на то, что сексуальные домогательства являются незаконными, они продолжают существовать в современном рабочем пространстве (это касается различных сфер: высшее образование, военная сфера, здравоохранение, большой и малый бизнес и некоммерческие организации). На протяжении многих лет, только женщины юридически признавались жертвами сексуальных домогательств. Однако более поздние постановления признали, что мужчины так же могут стать объектами сексуальных домогательств. Хотя некоторые полагают, что объектами сексуальной агрессии становятся только «слабые» или «кроткие» люди, реальность показывает, что жертвой может оказаться каждый: молодой и старый, богатый и бедный, малообразованный или с высшим образованием, менеджер, секретарь, и даже волонтёр благотворительных организаций. Оказывается, что жертвы не обладают каким-то особым набором личностных черт и поло-ролевым поведением. На самом деле, практика показывает, единственное, что объединяет жертв – это то, что они все не похожи. Исследователи, особенно феминистского направления, широко изучали феномен сексуальных домогательств на рабочем месте с 70-х годов прошлого века. В то время, как учёные из разнообразных областей знаний изучали сексуальные домогательства, исследователи коммуникации предложили особый подход к этой теме.

Early research viewed communication as ancillary to sexual harassment. It was typically conceptualized in very simplistic terms. For example, harassers use communication to harass; targets use communication to respond; organizations use communication to prevent sexual harassment from occurring. This early body of research tended to focus on the individual level. For example, some researchers focused on the victim, suggesting ways by which victims could have higher self-esteem so they would be less likely to be targeted in the first place. Other researchers focused on variables that could predict who would be a victim or who was more likely to be a harasser. Finally, some researchers provided prescriptive advice for organizations on how to manage sexual harassment. This advice was typically predicated on the misplaced notion that sexual harassment is an interpersonal problem and therefore needs to be dealt with at the microlevel.

Ранние исследования понимали общение как некий вспомогательный инструмент сексуального домогательства. Обычно эта зависимость концептуально очень упрощалась. К примеру, этот процесс понимался так: агрессор использует механизм общения, чтобы потревожить жертву; объект сексуального домогательства прибегает к процессу коммуникации, чтобы ответить на раздражение; руководство компаний используют коммуникационный механизм, чтобы предотвратить сексуальные домогательства, происходящие на рабочем месте. Таким образом, все ранние исследования, как правило, были сконцентрированы на индивидуальностях. Например, некоторые учёные сосредотачиваются на объектах сексуальных домогательств, предлагая им способы, с помощью которых потенциальные жертвы могли бы повысить самооценку, благодаря чему не стать первоочередными объектами домогателя. Другие исследователи сосредотачиваются на показателях, которые могли бы предсказать, кто будет жертвой, а кто вероятнее всего выступит в роли домогателя. Наконец, некоторые исследователи предлагали организациям особые рекомендации, в которых объясняется, как следует действовать, если на работе возникнут случаи сексуальных домогательств. Как правило, эти советы были основаны на утверждении, что неуместное сексуальное поведение является следствием отношений между людьми, и, следовательно, должны решаться на микроуровне.

As research on this topic became more sophisticated, researchers began to realize that sexual harassment and resistance to it are themselves acts of communication. Sexual harassment communicates social roles, norms, and expectations. It is a means by which gender integration in the workplace is resisted and differentiated gender roles are highlighted. Resistance to sexual harassment communicates dissatisfaction with the status quo. It signals at least a partial rejection of highly sexualized gendered expectations. Unfortunately, resistance also communicates an unwillingness to work within the status quo. For example, women who protest against predatory sexual behavior “can’t take a joke,” “must be lesbians,” and are overly sensitive.

463

Men who resist sexual harassment are called gay and are perceived as feminine. To better understand the dynamic interplay between sexual harassment and communication, sexual harassment will first be defined, a discursive approach to sexual harassment will be described, and several discursive contexts for sexual harassment will be presented.

В дальнейшем исследования на эту тему стали более детальными, учёные начали понимать, что сексуальные домогательства и способность им противостоять сами по себе являются актами коммуникации. Сексуальные домогательства выявляют социальные роли, нормы и ожидания. Это средство, которое показывает, какие гендерные группы противостоят сексуальным домогательствам на рабочем месте, и какие гендерные роли выдвигаются на первый план. Сопротивление сексуальным домогательствам означает недовольство и, тем самым, определяет положение дел на работе. Это сигнализирует, по крайней мере, о частичном отказе от сексуальных ожиданий противоположной гендерной группы. К сожалению, сопротивление также означает и нежелание подчиняться заявленным гендерным стереотипам. Например, женщины, которые активно протестуют против сексуального поведения, получают такие характеристики как: «они не понимают шуток», «должно быть они лесбиянки», или воспринимаются коллегами как чрезмерно чувствительные особы. Мужчин, которые отказывается от сексуально-агрессивного поведения, называют гомосексуалистами и их поведение воспринимается как женское. Чтобы лучше понимать динамические взаимосвязи между случаями сексуальных домогательств и процессами коммуникации, необходимо сначала дать определение такому поведению. Кроме того, нужно проанализировать дискурсивный подход к этой сфере и представить несколько дискурсивных контекстов.

Definition

Определение понятия

Because it is an illegal behavior, the federal government and the court system have provided a consistent definition of sexual harassment. In contrast, lay definitions, that is, definitions provided by working men and women, tend to vary widely and may or may not match the legal definition of sexual harassment. In this section, a discussion of the legal definition of sexual harassment will first be provided. The legal definition and lay definitions of the term will then be compared.

Из-за того, что сексуальное домогательство является противозаконным поведением, федеральное правительство и судебная система дали последовательное определение этого явления. Непрофессиональные определения, то есть те, которые дают сами работающие мужчины и женщины, как правило, отличаются друг от друга и могут соответствовать или не соответствовать юридическим определениям сексуального домогательства. В этой главе в первую очередь мы представим юридическое определение сексуального домогательства. Затем мы сравним юридическое определение и непрофессиональные определения термина.

According to the U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC, 2007), Unwelcome sexual advances, requests for sexual favors, and other verbal or physical conduct of a sexual nature constitute sexual harassment when this conduct explicitly or implicitly affects an individual’s employment, unreasonably interferes with an individual’s work performance, or creates an intimidating, hostile, or offensive work environment. (Paragraph 2)

Согласно Комиссии США по равным трудовым возможностям(EEOC, 2007), нежелательные сексуальные предложения, просьбы об оказании сексуальных услуг, а также другие устные или физические действия сексуального характера являются сексуальными домогательствами, в случае если такое поведение явно или неявно влияет на занятость человека, необоснованно мешает производительности человека, или создает враждебную атмосферу рабочей среды. (П. 2)

Essentially, two types of sexual harassment are represented within this definition. Quid pro quo sexual harassment is literally translated as “this for that.” This is the most recognized form of sexual harassment and occurs when a person in a hierarchically superior position makes employment or promotion contingent on the receipt of sexual favors. The second type of sexual harassment is called “hostile environment.” Here, the unwanted sexual attention is so prevalent or so severe that the workplace becomes destructive or damaging to the target of the unwanted behavior. A third type of sexual harassment is becoming increasingly recognized by the court system. Third-person sexual harassment occurs when the victim was not the person harassed but was negatively affected by the harassment.

По сути, два типа сексуальных домогательств подходят под это определение. «Услуга за услугу» в сексуальных домогательствах буквально переводится как «сделай это взамен на то». Это наиболее обычная форма сексуального домогательства, которая реализуется в ситуации, когда человек в вышестоящем положении предоставляет работу или продвижение по службе в зависимости от получения или неполучения сексуальных услуг. Второй тип сексуальных домогательствах называется «враждебная окружающая среда». Здесь нежелательное сексуальное внимание является настолько распространенным и укоренённым, что рабочее место становится негативным или вредным для жертвы сексуальной агрессии. Третий тип сексуальных домогательств становится все более признанным судебной системой. Человек становится жертвой сексуального домогательства третьего типа, когда он не является прямым объектом сексуальной агрессии, но она каким бы то ни было образом отрицательно сказывается на нём.

Despite the seeming clarity of the EEOC’s definition of sexual harassment and the fact that most organizations have formal policies regarding sexual harassment, this behavior continues to be a persistent problem in the workplace. Cases of sexual harassment that seem fairly obvious and straightforward are denied by the harassers. Targets are often reluctant to label these behaviors as sexual harassment, even when they acknowledge that the behaviors have a strong negative impact on their working conditions. How is it possible for so much confusion to occur over a term with such a clear definition? The answer is that lay definitions of sexual harassment are not nearly as clear or as consistent as the one offered by the EEOC.

Несмотря на кажущуюся ясность определения комиссии США по равным трудовым возможностям и тот факт, что большинство организаций имеют официальную политику в отношении сексуальных домогательств, это поведение по-прежнему является актуальной проблемой для работающих людей. Случаи сексуальных домогательств, которые кажутся достаточно очевидным, отрицаются самими агрессорами. Жертвы часто выступают против того, чтобы идентифицировать такое поведения как сексуальное домогательство, даже если они признают, что случаи сексуальной агрессии оказывают сильное негативное влияние на условия их труда. Как это возможно, что на протяжении длительного срока возникает так много проблем с, казалось бы, настолько четким определением? Ответ на этот вопрос состоит в том, что непрофессиональные определения сексуального домогательства не являются столь ясными или последовательными, как то определение, которое предлагается Комиссией.

While the definition above is used by legal institutions in determining sexual harassment, scholars have discovered that lay definitions are less uniform. In fact, the way sexual harassment is defined in everyday life appears to be highly interpretive and subjective. For example, men and women tend to define different behaviors as sexual harassment, with women consistently viewing more behaviors as sexual harassment than do men. These definitions are moderated by position in the hierarchy, organizational culture, and personal experience with sexual harassment. The strong differences in operational definitions of sexual harassment have prompted communication scholars to shift away from researching sexual harassment as a legal issue to conceptualizing it as a discursive phenomenon. In other words, we now think about communication as central to understanding and managing sexual harassment.

В то время как приведенным выше обозначением пользуются правовые структуры для определения сексуального домогательства, ученые обнаружили, что непрофессиональные определения не являются общими для всех. На самом деле, то, как сексуальные домогательства определяются в повседневной жизни, представляется весьма субъективным. Например, мужчины и женщины, как правило, идентифицируют разные модели поведения в качестве сексуальных домогательств. По сравнению с мужчинами, женщины идентифицируют большее число моделей поведения как сексуальное домогательство. Это зависит от места в иерархии компании, культурной политики организации и от наличия личного опыта сексуальных домогательств. Основные различия в функционирующем определении сексуального домогательства побудили исследователей в сфере коммуникации отказаться от изучения сексуальных домогательств как юридического вопроса, и сконцентрироваться на понимании этого вопроса как дискурсивного явления. Другими словами, научное сообщество сейчас рассматривает коммуникацию как центральную величину для понимания и управления процессами сексуальных домогательств.

Sexual Harassment as Discourse

Сексуальные домогательства как дискурс

So what does it mean when scholars claim that sexual harassment is a discursive process? “A discursive focus places communication at the core of sexual harassment” (Dougherty, 1999, p. 437). Consequently, instead of viewing communication in simple terms — such as reception or interpretation of messages, “a discursive framework understands communication as creating and shaping social reality rather than just being influenced by it” (Bingham, 1994, p. 9). When viewed from a discursive perspective, sexual harassment could no longer be considered an interpersonal problem between two people. Instead, sexual harassment must be viewed as a communication phenomenon. In other words, sexual harassment allows us to observe macro forces at play in a micro context. Sexual harassers and their targets are enacting social expectations, and in so doing, they recreate and reinforce the presence of those social expectations at the macrolevel. Those social expectations tell us who men and women should be and how they should behave and define their “proper” roles in society. After reviewing volumes of literature on sexual harassment, prominent communication scholars shifted to studying communication as discourse because it held the greatest possibility of achieving change at the social and organizational levels (Bingham, 1994).

Итак, что, на самом деле, значит утверждение ученых, что сексуальное домогательство является дискурсивным процессом? «Дискурсивный ракурс помещает коммуникацию в центр определения феномена сексуального домогательства» (Dougherty, 1999, с. 437). Следовательно, вместо того, чтобы понимать коммуникацию упрощённо (то есть как прием или интерпретацию сообщений), «дискурсивная система понимает коммуникацию, как создание и формирование социальной реальности, а не только функционирование под её влиянием» (Bingham, 1994, p. 9). Если смотреть с точки зрения дискурса, сексуальные домогательства уже не могут пониматься как межличностные проблемы между двумя людьми. Вместо этого, сексуальные домогательства должны рассматриваться в качестве коммуникационного явления. Иными словами, процесс сексуальных домогательств позволяет наблюдать макросилы, действующие в микроконтексте. Сексуальные агрессоры и их жертвы принимают социальные ожидания, и, таким образом, они воссоздают и укрепляют присутствие этих социальных ожиданий на макроуровне. Такие социальные ожидания показывают нам, кто выступает в роли мужчины, а кто в роли женщины, а также как они должны вести себя и определить свою «правильную» роль в обществе. После изучения огромного числа литературы о сексуальных домогательствах известные исследователи в сфере коммуникации обращаются к изучению коммуникации как дискурса, потому что такой подход предполагает большую возможность изменений на социальном и организационном уровнях (Bingham, 1994).

Language as a constitutive force lies at the center of discourse. Words do not simply name what already exists, they shape the way we understand and talk about any given issue. Language shapes our reality. The constitutive function of sexual harassment can be seen in the language surrounding sexual harassment. Probably, the cleanest example of sexual harassment as discourse lies in the very label “sexual harassment.” According to Julia Wood (1994), at one point in the fairly recent past, there was no word available to describe or make sense of unwanted sexual attention in the workplace.

464

Язык, как конституирующая сила, находится в центре дискурса. Слова не просто называют то, что уже существует, они формируют то, как мы понимаем и говорим о той или иной проблеме. Язык формирует нашу реальность. Основополагающие функции сексуальных домогательств можно увидеть в языке, который используется в подобных ситуациях некорректного сексуального поведения. Наверное, самый простой пример сексуального домогательства, как дискурса, лежит в самом словосочетании «сексуальное домогательство», которое в этом случае выступает как некий ярлык. Согласно Джулии Вуд (1994), в сравнительно недавнем прошлом не было слов, чтобы описать случаи нежелательного сексуального поведения на рабочем месте.

Consequently, targets of these behaviors were unable to adequately describe the horror and humiliation of their experiences. In fact, this predatory sexual behavior was viewed as normal and acceptable by many people in organizations. Women who complained were viewed negatively. However, once the label “sexual harassment” was coined, women’s concerns and issues were legitimized, and predatory sexual behavior in the workplace was deemed abnormal and unacceptable (Wood, 1994). Simply by creating a new discourse of sexual harassment, women were able to problematize predatory sexual behavior in the workplace.

Следовательно, жертвы такого поведения не могли объективно описать ужас и унизительный характер своего опыта. На самом деле, это агрессивное сексуальное поведение рассматривалось как нормальное и приемлемое для многих людей в организациях. Женщины, которые жаловались на факты сексуального домогательства, оценивались окружающими негативно. Однако, как только было придумано обозначение «сексуальное домогательство», женские проблемы получили законное основание, и агрессивное сексуальное поведение на рабочем месте стало считаться ненормальным и неприемлемым (Wood, 1994). Просто создав новый дискурс вокруг темы сексуальных домогательств, женщины смогли обозначить существующую проблему неприемлемого сексуального поведения на рабочем месте.

The single most significant consequence in the shift toward a discursive understanding of sexual harassment is the increased complexity and fluidity involved in the process. No longer is sexual harassment simply about the harasser-target dyad. No longer is communication simply how the harassment is communicated and responded to. Instead, scholars now tend to see sexual harassment as a socially complex phenomenon. This complexity has been explored by research on targets of sexual harassment, sexual harassment as a part of the organizational culture, and sexual harassment as a function of power. Each of these areas will be discussed.

Самым важным следствием сдвига в сторону дискурсивного понимания сексуального домогательства является повышенная сложность и изменчивость такого процесса. Сексуальные домогательства больше не касаются только домогателя и жертвы. Коммуникация же больше не касается только общения агрессора и объекта сексуального домогательства. Кроме того, ученые теперь склонны понимать сексуальные домогательства как социально сложное явление. Эта сложность была изучена в исследованиях, посвященным жертвам сексуальной агрессии, сексуальным домогательствам как части организационно-корпоративной культуры, а также сексуальным домогательствам как функции власти. В дальнейшем мы рассмотрим каждую из этих областей в отдельности.

Targets of Sexual Harassment

Объекты сексуальных домогательств

One mark of a discursive approach to sexual harassment is to view the phenomenon as more than a simple interpersonal problem. Even when only a single role in the behavior is targeted by researchers, there is an explicit recognition that other, powerful forces are at play.Many times, the force that inspires sexual harassment is social expectations for men and women. These social expectations inspire certain behaviors and reactions from some men and women in organizations. For example, we know that women in academia are targets of sexual harassment and that these experiences can be devastating. These experiences are not isolated. They are systematic, ongoing, and reinforce the patriarchal structures that make tenured women professors a minority group in the ivory towers. Formal policy and administrative roles often serve to further reinforce the gendered dynamics at play in sexual harassment. This problem is so intense that a special issue of one of the discipline’s top academic journals was dedicated to narratives of sexual harassment in the field of communication (Wood, 1992).

Один из способов дискурсивного подхода к определению сексуальных домогательств – это понимание явления как ряда более простых межличностных проблем. Даже если только одна поведенческая роль является главной для исследователей, очевидно, что другие, более мощные силы также участвуют в процессе. Во многих случаях, силы, порождающие сексуальные домогательства, являются социально ожидаемыми для мужчин и женщин. Эти социальные ожидания определяют поведение и реакции со стороны некоторых мужчин и женщин в рабочей среде. Например, мы знаем, что женщины, занимающиеся наукой, становятся объектами сексуальных домогательств. Этот опыт может оказать негативное, разрушительное влияние на них. Случаи сексуального домогательства и трудовая деятельность не изолированы. Сексуальная агрессия по отношению к жертве является систематическим и повторяющимся процессом. Они же способствуют укреплению патриархальных стереотипов, которые делают женщин меньшинством среди мужского большинства в научной сфере. Формальная принадлежность к политической и административной власти часто способствует дальнейшему укреплению гендерной динамики в случаях сексуальных домогательствах. Эта проблема является настолько интенсивно-развивающейся, что специальный выпуск одного из лучших академических журналов по теории коммуникации был посвящен анализу случаев сексуальных домогательств в этой области науки (Wood, 1992).

Hegemony is roughly defined as the pressure that nondominant members of a society experience to conform to the standards and expectations of dominant members of society. This pressure often causes nondominant members to participate in their own oppression by adhering to social expectations. Hegemonic resistance occurs when, in the very act of resisting dominant behavior, nondominant members inadvertently reinforce the structures that oppress them.

Robin Clair’s (1993) work on how victims frame sexual harassment illustrates the interconnection between social structure and sexual harassment. Clair interviewed women who were targets of sexual harassment. She was interested in the ways they responded to predatory sexual behavior in the workplace. The women reported using a number of strategies to respond to the unwanted behavior. For example, some chose silence, while others privatized the interaction by referencing romantic relationships. According to Clair, by resisting sexual harassment in these ways, these women actually reinforced the social structures that allow sexual harassment to exist in the first place. For example, by privatizing sexual harassment, the women decreased the likelihood that the behavior would be scrutinized in the public domain; the behavior is viewed as private and therefore not a universal organizational issue.

Гегемония упрощённо определяется как давление, которое переживают недоминирующие члены общества, чтобы соответствовать стандартам и ожиданиям доминирующих групп. Это давление часто приводит к тому, что меньшинство принимает участие в своих угнетениях, принимая социальные ожидания большинства. Главное противоречие возникает, когда в самом акте сопротивления доминантному поведению недоминирующие члены неосознанно укрепляют структуры, которые угнетают их.

Исследование Робин Клэр (1993) посвящена тому, как жертвы сексуальных домогательств демонстрируют взаимосвязь между социальной структурой и сексуальными домогательствами. Клэр опросила женщин, пострадавших от сексуальных домогательств. В первую очередь, она хотела выяснить, как женщины реагировали на агрессивное сексуальное поведение на работе. Ответы женщин выявили ряд стратегий, которые существуют в качестве поведенческих реакций. Например, некоторые выбрали молчание, в то время как другие открыто демонстрировали вовлеченность в происходящее, ссылаясь на романтические отношения. По словам Клер, формально действуя против сексуальных домогательств, эти женщины на самом деле усилили социальные структуры, которые обеспечивают существование сексуальной агрессии на работе. Например, отказавшись от открытого противодействия, женщины снизили вероятность того, что случай сексуального домогательства будет отдан на общественный суд. Такое поведение (романтические отношения) воспринимается как частное и поэтому не может приниматься во внимание руководством компании.

Of course, responding to sexual harassment in a way that preserves the identity of the individual, effectively manages the behavior, and allows for continued employment is extraordinarily complicated. This complexity is enhanced when the multiple subjectivities, or roles, each of us plays is considered as a dynamic part of the response. When targets talk about sexual harassment, they often shift their discourse depending on the role (e.g., mother, worker, manager) from which they speak (Townsley & Geist, 2000). Regardless of the role they are speaking from, according to Townsley and Geist, sexual harassment tends to be normalized and therefore hegemonically reinforced through discourse. This normalization is possible because targets are often caught between competing discourses. They need to maintain a sense of professionalism, despite the predatory sexual behavior. They need to effectively respond in an administrative environment, which naturalizes the behavior and minimizes the opportunity to effectively respond. In this way, targets become trapped in a paradox in which no effective response is available.

Конечно, так реагировать на сексуальное домогательство, при этом сохранять личное достоинство, адекватно управлять поведением и продолжать работу чрезвычайно сложно. Эта сложность усиливается, когда мы понимаем, что каждый человек реагирует по-разному в зависимости от той социальной роли, которую он исполняет в данный момент. Когда жертвы рассказывают о сексуальных домогательствах, они часто меняют характер своей речи в зависимости от своей социальной роли (например, мать, работник, менеджер) (Townsley & Geist, 2000). Тоунсли (Townsley) и Гист (Geist) показывают, что независимо от того, какую роль жертвы исполняют, характеристики сексуальных домогательств, как правило, нормированы и, следовательно, дискурсивно обоснованы. Такая нормализация возможна потому, что объекты сексуальной агрессии часто оказываются между конкурирующими дискурсами. Они должны поддерживать профессиональный уровень, несмотря на агрессивное сексуальное поведение. Они должны эффективно реагировать в административной среде, которая контролирует поведение и сводит к минимуму саму возможность реакции. Таким образом, жертвы сексуальных домогательств попадают в ловушку парадокса, в котором нет возможности отреагировать эффективно.

While we know a considerable amount about women targets of sexual harassment, very little is known about how male victims manage the behavior. Only one scholarly article in the field of communication has documented the experience of a man who was sexually harassed (Clair, 1998). In this instance, it was a male assistant nurse who was the target of predatory sexual behavior from a cadre of female nurses and nursing assistants. The harassment directed toward “Michael” was primarily verbal and seemed to be focused on identifying and determining his proximity to the ideal male in Western society. For example, his female coworkers asked if he was a virgin, had oral sex, and had engaged in sexual activity with a black woman. Furthermore, Michael claimed that these women asked if he was homosexual. Each of these questions appears to be designed to clarify Michael’s masculinity. Not only does Clair illustrate the heterosexism of these comments, but she also analyzes the racism inherent in these questions. The assumption seemed to be that the ideal white male inWestern society would have had sexual relations with a black woman, playing into stereotyped images of black women as highly sexual savages.

465

Clair (1998) writes, “the question now raised by the assistant nurses is whether Michael is ‘man enough’ to have slept with a black woman” (p. 140). As Michael becomes silent, the women ask more and more questions “desperate to label and define him” (p. 140). According to Clair, this man’s heterosexuality was questioned, and the extent of his sexual prowess and fantasies were open areas of speculation for his female colleagues. He was expected to enjoy this type of interaction, and when he didn’t, his masculinity was questioned. When he expressed discomfort to his boss, Michael was told how to acclimate to the harassment — something Michael claimed he could not do.

Eventually, Michael was fired. In my experience, male victims are afraid to resist unwanted sexual attention because it brings their masculinity into question. Their entire identity as a man is on trial, making resistance particularly risky for male target s of predatory sexual behavior.

This body of research makes it clear that there is a significant interplay between social processes and individual experiences of sexual harassment. Sexual harassment is never simply a private issue between two people. It is a complex discursive problem that is extremely difficult to manage. The complexity of the problem and the difficulty in managing sexual harassment are best understood from an organizational culture perspective.

Мы знаем, что в большинстве случаев объектами сексуального домогательства выступают женщины, и очень мало известно о том, как мужчины-жертвы справляются с ситуациями неподобающего сексуального поведения. Только одна научная статья в области коммуникации задокументировала опыт мужчины, который был подвержен сексуальным домогательствам (Clair, 1998). В описанном случае в качестве жертвы выступил помощник санитара, который стал мишенью агрессивного сексуального поведения со стороны группы медсестер. Преследование, направленное на мужчину (исследователь называет его Майклом), в основном выражалось в вербальной форме и, казалось, было сосредоточено на определении его близости к идеалу мужчины западного общества. Например, его коллеги-женщины спрашивали, девственник ли он, был ли у него опыт орального секса и был ли он в близости с чернокожей женщиной. Кроме того, Майкл утверждал, что эти женщины спрашивали, имел ли он гомосексуальный опыт. Каждый из этих вопросов задавался с целью подвергнуть сомнению мужественность Майкла. Клэр не только подчеркивает гетеросексизм этих замечаний, но она также акцентирует внимание на расистском характере этих вопросов. Предполагалось, что идеал белого мужчины в западном обществе зависит от того, имел ли он сексуальные отношения с черной женщиной. По-видимому, это является следствием стереотипных представлений о чернокожих женщинах как о «сексуальных дикар ках».

Клэр (1998) пишет: «Вопрос, заданный помощником медсестры, заключается в том, является ли Майкл «достаточно мужественным», чтобы иметь сексуальный опыт с черной женщины» (с. 140). Как только Майкл отвечает молчанием, женщины задают все больше и больше вопросов, чтобы «повесить ярлык» (с. 140). Согласно исследованию Клэр, гетеросексуальность этого мужчины была поставлена под вопрос, и степень сексуальной доблести и фантазий стали поводом спекуляции его коллег-женщин. Ожидалось, что он должен был наслаждаться такого рода общением, и, когда он не повёл себя соответственно гендерным ожиданиям, его мужественность была подвергнута сомнению. Когда Майкл сообщил о происходящем своему начальнику, он получил некоторые советы, как привыкнуть к таким нападкам, одн ако, Майкл не смог это сделать.

В конце концов, Майкл был уволен. Были случаи, когда мужчины-жертвы боятся противостоять нежелательному сексуальному вниманию, потому что это ставит под сомнение их мужественность. Осмысливая свою личность в традиционном понимании категории мужского, оказываясь как бы перед судом общественного мнения, мужчины полагают сопротивление особенно опасным.

Этот комплекс исследований показывает, что существует значительная взаимосвязь между социальными процессами и индивидуальным опытом жертв сексуальных домогательств. Сексуальные домогательства никогда не бывают просто личным делом двух людей. Это сложная дискурсивная проблема, которой чрезвычайно трудно управлять. Сложность проблемы и трудности в управлении сексуальными домогательствами лучше всего понять с точки зрения корпоративно-организационной культуры.

Sexual Harassment as Organizational Culture

Сексуальные домогательства как часть корпоративной культуры

While sexual harassment can certainly occur as an isolated event in an organization, scholars suggest that some cultures are more prone to sexual harassment than others (Dougherty & Smythe, 2004). Consequently, researchers have become increasingly interested in the ways in which discourse shapes the meaning of sexual harassment in a given organization. Of particular interest to this body of research is the way organizational members who are not harassers or targets talk about sexual harassment. The ways organizational members talk about sexual harassment represents a discursive negotiation over how sexual harassment is to be defined, enacted, and resisted in any given organizational milieu (Keyton, Ferguson, & Rhodes, 2001).

Наряду с тем, что сексуальное домогательство, безусловно, может возникать как изолированное событие в какой-либо организации, ученые предполагают, что некоторые культуры более склонны к сексуальным домогательствам, чем другие (Dougherty & Smythe, 2004). Таким образом, исследователи стали все больше и больше интересоваться, каким образом дискурс формирует природу сексуальных домогательств в отдельно взятой организации. Особый интерес исследований, с этой точки зрения, заключается в изучении того, как члены организации, которые не являются агрессорами или жертвами, говорят о сексуальных домогательствах. Ведь именно это являет собой дискурсивное представление о том, как сексуальное домогательство будет определено, воспринято и проявится ли сопротивление в той или иной организационной среде (Keyton, Ferguson, & Rhodes, 2001).

Sexual-harassment–prone organizations appear to cross organizational subtypes. For example, military, health care, academic, and correctional facilities have all been found to produce and sustain sexual harassment as part of the culture. But how does communication sustain this behavior, and, conversely, how does communication prevent or resist sexual harassment within an organizational culture?While the answers to these questions have not yet been fully revealed, there are some hints within this emerging body of literature.

Кажется, что организации, в которых чаще возникают случаи сексуальных домогательств, соотносятся с некоторыми организационными подтипами. Например, оказалось, что частью культуры военных, медицинских, научных и исправительных учреждений является воспроизводство и поддержка сексуальных домогательств. Но как процесс коммуникации поддерживает такое поведение, и, напротив, каким образом коммуникация предотвращает или противоборствует сексуальным домогательствам в рамках корпоративной культуры? Вне зависимости от того, что ответы на эти вопросы еще не полностью получены, некоторые наработки в этой области можно найти в новых исследованиях.

While there are some persistent differences between men’s and women’s perceptions of sexual harassment, those differences can be strongly modified by organizational culture. For example, while women typically identify more behaviors as sexual harassment than men, Keyton and colleagues (2001) found that because of unique qualities of one organization’s culture, “men, not women were more sensitive to inappropriate socialsexual behavior” (p. 47) in the workplace. Furthermore, while typically women are the targets of sexual harassment, Zak (1994) found that men and women were targeted equally in one transportation agency. This equalopportunity harassment was an attempt by some workers to maintain control of a culture that was becoming culturally integrated.

Несмотря на то, что сохраняются некоторые различия между восприятием сексуальных домогательств мужчинами и женщинами, эти различия могут меняться под воздействием корпоративной культуры. Например, в то время как женщины чаще чем мужчины идентифицируют те или иные ситуации, как сексуальные домогательства, Кейтон и коллеги (2001) обнаружили, что из-за уникальных качеств культуры одной компании, "мужчины, а не женщины были более чувствительны к социально-нежелательному сексуальному поведению" (стр. 47) на рабочем месте. Кроме того, хотя женщины, как правило, являются объектами сексуального домогательства, Зак (1994) обнаружил, что мужчины и женщины в равной степени были подвержены такому поведению в одном агентстве перевозок. Эта одинаковая вероятность преследования оказалась попыткой некоторых работников сохранить контроль над культурой, которая уже интегрировала в их сообщество.

It is clear, then, that the unique qualities of an organizational culture have a strong influence on perceptions and enactment of sexual harassment within that organizational context. While no single factor has been identified that characterizes a sexual-harassmentprone organization, one common thread in many of the scholarly works seems to be the presence of a strong authoritarian management structure. Strong authoritarian management structures attempt to impose a single unified meaning system on its workers, often with a disastrous impact on the workplace culture (Zak, 1994). The relationships between sexual harassment and rigid authoritarian structures have been noted in research on military organizations, health care organizations, and blue-collar work environments. Zak made the most direct link between strong authoritarian management structures and harassment-prone cultures. The primary disadvantage of an authoritarian style of management is the inflexibility in adapting to organizational change. Because authoritarian managers tend to have a singular, rigid vision of the organization, there is no way provided for a new discourse community to develop. For example, AVTA, a vehicle maintenance unit of a larger organization had no discursive structure to use when adapting to demographic diversification. As a result, the “bully boys,” those who saw themselves as the guardians of the original culture, began a systematic series of assaults on newcomers that ranged from racial to sexual harassment. While not all sexual-harassment–prone organizations have rigid authoritarian structures, it seems clear that rigid authoritarianism can provide the conditions that nurture sexual harassment in a given culture.

Очевидно, что уникальные свойства организационной культуры оказывают сильное влияние на восприятие и принятие сексуальных домогательств в контексте этой организации. Несмотря на то, что не существует общего для всех фактора, которым характеризовались все организации, подверженные сексуальным домогательствам, во многих научных работах подчёркивается наличие сильной авторитарной структуры управления. Сильная авторитарная структура управления пытается навязать единую унифицированную картину мира для своих работников, которая зачастую имеет катастрофическое воздействие на корпоративную культуру организации (Zak, 1994). Взаимосвязи между сексуальными домогательствами и наличием жестких авторитарных структур были отмечены в исследованиях, посвященных условиям работы в военных и здравоохранительных организациях, а также на производственных предприятиях (так называемые «синие воротнички»). Зак увидел наиболее прямую связь между сильной авторитарной структурой управления и организациями, в которых чаще возникают случаи сексуальных домогательств. Основным недостатком авторитарного стиля управления является отсутствие гибкости в адаптации к организационным изменениям. Из-за того, что авторитарные руководители, как правило, придерживаются особо жесткому взгляду на работу организации, нет никакого способа, способного создать новый дискурс для данного сообщества. Например, AVTA, организация по обслуживанию транспортных средств крупных организаций, не могла использовать дискурсивную структуру в процессе адаптации к демографическим диверсификациям (диверсификация – р асширение сферы чего-либо за счет включения в нее новых компонентов – прим. пер.). В результате «подстрекатели», которые считали себя хранителями самобытной культуры, инициировали против приезжих систематические нападения, которые имели разнообразный характер (от расистского до сексуально-агрессивного). Хотя не все организации, в которых чаще возникают случаи сексуальных домогательств, характеризуются жесткой авторитарной структурой управления, представляется очевидным, что жесткий авторитаризм может обеспечить условия, которые «питают» сексуальные домогательства в данной культуре.

So how does an organizational culture become prone to sexual harassment? Of critical importance to answering this question is recognizing that organizational culture does not develop in a vacuum. Instead, the idiosyncrasies of a given culture develop to meet a functional need of its members. In other words, organizational cultures do something for the workers. Sometimes, such as in the case of sexual harassment, the behavior can be both functional and dysfunctional. According to Dougherty (2001), sexual harassment in harassment-prone organizations tends to be functional for dominant members of the organization.

466

Так как же в корпоративной культуре появились сексуальные домогательства? Важным является то, что организационная культура не развивается в вакууме. Напротив, развитие особенностей данной культуры происходит для удовлетворения функциональных потребностей её членов. Другими словами, организационная культура делает кое-что для рабочих. Иногда, например, в случае сексуальных домогательств, поведение может быть одновременно функциональным и дисфункциональным. По словам Доэрти (2001), сексуальные домогательства в организациях, в которых чаще возникают случаи сексуальной агрессии, стремятся быть функциональными для доминирующих членов организации.

For example, for men in one health care organization, inappropriate sexual behavior was used as a coping mechanism for stress, as a way of showing care to colleagues and as a means of creating and demonstrating camaraderie. However, for the women in this organization, this same behavior was not functional and for many was actually dysfunctional. Dougherty recommends that to effectively manage sexual harassment, it is necessary to identify how the behavior functions in the organizational culture and then to find an alternative means of managing that function. For example, finding an alternative means of managing stress could reduce the functionality of sexual harassment in a high-stress organization. For example, health care organizations are historically high-stress environments where an error in judgment can have disastrous outcomes. Staffing shortages, problematic scheduling, and notoriously low salaries enhance the stress level in health care settings. Not surprisingly, nurses and other health care workers have consistently told me about the high-stress environments in which they work. One strategy for decreasing stress might be more manageable and equitable scheduling so that health care workers can have an adequate amount of time and space to decompress. Furthermore, exercise has been shown to help workers manage chronic stress. By creating exercise facilities and yoga classes, it would be possible to establish conditions where workers can learn to manage their stress in productive and functional ways. By productively managing stress, it is possible that the function served by sexual harassment would cease to be an issue and this destructive behavior could also be managed productively.

Например, для мужчин в одной медицинской организации, неприемлемое сексуальное поведение было использовано в качестве механизма борьбы со стрессом, как способ показать заботу о коллегах и как средство создания и поддержания товарищеской атмосферы. Тем не менее, для женщин в этой организации такое же поведение не решало каких-то смежных задач, и для многих было на самом деле неприемлемо. Доэрти советует, чтобы эффективно управлять ситуацией сексуального домогательства, необходимо определить, какую функцию выполняет такое поведение в корпоративной культуре, а затем найти альтернативные способы управления этой функцией. Например, альтернативные способы управления стрессом могут снизить возможность возникновения сексуальных домогательств в организациях с особо стрессовой работой. Примером таких организаций могут считаться медицинские учреждения, где исторически сложилось высокое напряжение в рабочей среде, когда ошибка в диагнозе может иметь катастрофические последствия. Нехватка персонала, неудобный график работы и низкие зарплаты повышают уровень напряжения в медицинских учреждениях. Вполне закономерно, что медсестры и другие работники здравоохранения постоянно рассказывают о стрессовой атмосфере, в которой они работают. Одной из стратегий для снижения уровня напряжения в рабочей среде может стать более свободный график работы, благодаря которому медицинские работники могут иметь достаточное количество времени и пространства для снятия стресса. Кроме того, такая стратегия показала, как можно помочь работникам справляться с хроническим стрессом. Создавая тренажерные залы и комнаты для занятия йогой, можно было бы создать условия, при которых работники могут научиться управлять своим стрессом в производственных и функциональных направлениях. С помощью продуктивного управления стрессом, вполне возможно, что потребность, которая порождает сексуальную агрессию, перестанет существовать, а это разрушительное поведение может быть взято под эффективный контроль.

Because sexual harassment tends to function in some important way in sexual-harassment–prone organizations, experiences with predatory sexual behavior in these organizations tend to be particularly intense, profuse, and strange. For example, the bully boys in Zak’s (1994) study would simulate sexual intercourse with other men as they bent over an engine for repairs. One man claimed, “I guess after you’re humped 40 times, you’re accepted as a mechanic” (p. 291). In another instance, a maintenance worker declared that he was “captain of the butt check team” and that a female worker could not leave the room until he “checked her butt” (Dougherty & Atkinson, 2006). In another large sexual-harassment–prone organization, the butt of one woman was grabbed by her African American boss, who asked, “Have you ever made chocolate love?” (Dougherty et al, in press).

Так как сексуальные домогательства имеют тенденцию проявляться наиболее явно в некоторых организациях, случаи агрессивного сексуального поведения в таких организациях, как правило, уникальны и имеют повторяющийся характер. Например, мужчины-подстрекатели из исследования Зака (1994) будут изображать половой акт с другими мужчинами, как только они наклонились над двигателем для ремонта. Один мужчина заявил: "Я думаю, после того как вас отымеют 40 раз, вы будете приняты в качестве механика" (с. 291). В другом случае, подсобный рабочий заявил, что он был "капитаном команды проверки пятых точек", и что работница не могла покинуть комнату, пока он не "проверил ее пятую точку" (Dougherty & Atkinson, 2006). В другой большой организации одну женщину застал врасплох её начальник-афроамериканец, который задал ей вопрос: "У вас когда-нибудь была шоколадная любовь?" (от англ. «Chocolate love» – жарг. Сексуальная связь с афроамериканцем – прим. пер. ) (Dougherty и др., в печати).

It is important to understand that sexual harassment is not mundane, ordinary, or typical in any way. The behaviors are contextually weird and outside the scope of the relationship being breeched. This is particularly true in organizations that nurture this type of behavior. Given the nature of sexual-harassment–prone cultures, it is important to ask how cultures can develop to resist the enactment of these behaviors.While a number of scholars have examined organizational cultures that are infused with sexual harassment, less is known about those cultures that resist sexual harassment in the environment.

One case study of such a culture does provide some insight. Dougherty and Smythe (2004) suggest that to effectively resist cultures of sexual harassment, men and women must be equally committed to treating each other with respect. In one academic organization, when an outsider sexually harassed three members of a department, members responded by listening to the stories told by the women, supporting the women, and rejecting the outsider by ridiculing him. In an organization such as this one, sexual harassment is unlikely to be tolerated. While the outsider’s behaviors were likely functional in his own workplace, they were viewed as intolerable and crude in this academic unit.

Важно понимать, что сексуальные домогательства не всегда являются типичным. Такое поведение является контекстуально неприемлемым и выходит за рамки нормальных отношений. Это особенно характерно для тех организаций, которые поддерживают такой тип поведения.

Учитывая характер культур, в которых чаще возникают случаи сексуальных домогательств, важно понять, как культура может измениться, чтобы раз и навсегда искоренить возможность такого поведения. В то время как некоторые ученые изучили корпоративные культуры, которые особо подвержены сексуальным домогательствам, мы всё ещё мало знаем о тех культурах, которые сопротивляются сексуальным домогательствам. Один из примеров такой культуры дает некоторое представление. Доэрти и Смит (2004) предполагают, что для эффективного противостояния сексуальным домогательствам, как мужчины, так и женщины должны быть приучены к взаимоуважению. В одной научной организации, после того, как один сотрудник подверг сексуальным домогательствам трех членов отдела, жертвы отреагировали, прислушавшись к рассказам другой сотрудницы, поддержавшей женщин, и вместе дали отпор коллеге-провокатору, высмеяв его. В организациях, подобным этой, сексуальные домогательства вряд ли будут иметь место. И если поведение этого человека, скорее всего, было допустимо на его предыдущей работе, в данном учебном учреждении оно получило резкий отпор.

It is clear that organizational cultures can both encourage and resist sexual harassment. Strong authoritarian structures, widespread predatory sexual behavior, and sexual behavior that functions in some important way for dominant members of the organization, all appear to characterize an organization prone to sexual harassment. Hidden within each of the characteristics is an overlooked but singularly important issue in sexual harassment. Researchers and organizational members generally agree that sexual harassment is not about sex. It is about power.

Понятно, что корпоративная культура может как поощрять, так и противостоять сексуальным домогательствам. Сильные авторитарные структуры, широко распространяющие сексуальную агрессию и сексуальное поведение, которое допускается для доминирующих членов организации – все это характеризует организацию, как склонную к сексуальным домогательствам. Такие характеристики могут быть упущены из виду, так как часто находятся не на поверхности, однако они исключительно важны для обнаружения причин сексуальных домогательств. Исследователи и сотрудники компаний в целом согласны, что сексуальные домогательства касаются не только секса. Речь идет о власти.

Sexual Harassment and Power

Сексуальные домогательства и власть

What is power? This term is used so frequently in Western society that the meaning seems like common sense. However, scholars have repeatedly found multiple types of power operating in organizations, particularly when it comes to sexual harassment. For example, there is power as a resource to use, power as traditional hierarchical control, power as patriarchy, power as social roles, and power as physical strength.

Что такое власть? В западном обществе этот термин используется так часто, что смысл, кажется, понятен всякому. Тем не менее, ученые не раз выявляли несколько типов власти, распространённых в организациях, особенно когда дело касалось сексуальных домогательств. Например, власть может пониматься как некий используемый ресурс, мощность, как система традиционного иерархического управления, власть как патриархальная модель управления, власть как разделение и выполнение социальных ролей, и власть как физическая сила. Если сексуальные домогательства – это то, что касается власти, то, какое определение мы дадим самой власти, которая очевидно влияет на реакцию жертвы.

If sexual harassment is about power, then how one defines power would very clearly affect the experience with this behavior.

Dougherty (2006) identified some ways in which different definitions of “power” can radically change the way organizational members identify sexual harassment. In a study examining the discourse of members in a health care organization, Dougherty used a complex qualitative research design to identify how men and women talk about sexual harassment. First, three focus groups of men and three focus groups of women from a large health care organization were conducted. Each individual was then interviewed separately and asked to describe what happened in the focus group discussion. This allowed those who were more silent to speak up, and it allowed participants to discuss any unexpressed concerns and reservations. Following these interviews, three mixed-gender focus groups were conducted, again followed by individual interviews. The participants in this study invariably agreed that sexual harassment is about power. However, the ways women and men defined power were radically different.

467

Доэрти (2006) выявила некоторые способы определения термина «власть», которые могут в корне изменить то, как члены организации будут идентифицировать сексуальные домогательства. В исследовании представлено изучение рабочей среды одной медицинской организации и опыт взаимодействия её членов. Доэрти использовала сложную, направленную на качественный результат технику исследования, чтобы определить, как мужчины и женщины говорят о сексуальных домогательствах. В первую очередь были проведены раздельные три фокус-группы для мужчин и женщин из крупной организации здравоохранения. Затем каждый из участников был вызван на индивидуальную беседу, где его просили рассказать, как протекала дискуссия в фокус-группе. Это позволило менее активным участникам высказаться, а также это помогло участникам обсудить невысказанные проблемы и сомнения. После этих интервью, были проведены ещё фокус-группы, в которых уже присутствовали участники обоих полов. После этого вновь прошла серия индивидуальных интервью. Участники этого исследования неизменно согласились, что сексуальное домогательство связано с проблемой власти. Однако определения власти женщин и мужчин радикально отличались.

Men tended to define power in more hierarchically fixed terms. In other words, they believed that people have power as a product of their placement in the organizational hierarchy. The higher in the organizational hierarchy, the more power a person has. Those who define sexual-harassmentrelated power as hierarchically bound tend to have a very narrow understanding of who can be a sexual harasser. For these people, only those in hierarchically superior positions (such as a boss) can sexually harass because only these people have power.

On the other hand, other people, particularly women, also claimed that sexual harassment is about power. However, they tended to define power in a more fluid manner. Power for these people is a relational construct. This means that we create and enact power with others. These folks believed that we “give” power, “take” power, and relinquish power to others. So for these people, a boss may or may not be more powerful than an employee, depending on the nature of the relationship. Furthermore, because anybody can have power, bosses, coworkers, and even underlings can engage in acts of sexual harassment.

Мужчины, как правило, понимают власть в иерархически установленных рамках. Другими словами, они считают, что люди обладают властью, то есть занимают какое-то определённое место в организационной иерархии. Чем выше место человека в иерархии, тем больше у него власти. Те, кто связывают сексуальные домогательства с понятием власти как иерархической системы, как правило, имеют очень узкое понимание того, кто может выступать в роли домогателя. Для этих людей, только те, кто занимает вышестоящие должности (например, начальник), могут инициировать сексуальные домогательства, потому что только эти люди обладают властью.

С другой стороны, другие люди, особенно женщины, также утверждали, что сексуальные домогательства связаны с властью. Тем не менее, они, как правило, определяют власть более расплывчато. Власть для этих людей является относительным понятием. Это означает, что мы инициируем или принимаем власть наравне с другими. Эти люди считают, что мы «отдаём», «принимаем» и «делегируем» власть другим. Таким образом, для этих людей, босс может быть более или менее значимым, чем сотрудник. И это будет зависеть от характера отношений. Кроме того, поскольку каждый может обладать властью, любой – начальник, коллега, подчиненный – может совершать акты сексуального домогательства.

Now, imagine a conversation between “Person A,” who defines sexual-harassment-related power as hierarchical, and “Person B,” who defines sexual-harassment-related power as relational. Person A says that “sexual harassers abuse power at work.” Person B says, “I totally agree.” These two people think that they understand and agree with each other. However, Person A was talking only about bosses because only bosses have power. Person B thought that Person A was talking about all members of an organization who engage in sexually inappropriate behavior. By moving beyond the words used and exploring the underlying meanings, it becomes clear that the agreement reached by Person A and Person B was an illusion.

Because different definitions of power shape what sexual harassment means, who can sexually harass, and how victims should respond, a discursive approach to power is a useful way to understand this phenomenon.

Теперь представьте разговор между условными Петровым и Ивановым. Петров определяет сексуальные домогательства исходя из понимания власти как иерархической системы, а Иванов характеризует связь сексуальных домогательств и власти, как реляционную. Петров говорит, что «сексуальные агрессоры негативно влияют на производительность». Иванов отвечает: «Я полностью согласен». Оба думают, что они понимают и соглашаются друг с другом. Однако, Петров имел в виду только боссов, потому что только у них, по его мнению, есть власть. Иванов же был уверен, что Петров говорил о всех членах организации, которые проявляют сексуально неадекватное поведение. Отбрасывая слова, которые используются для выявления основных смыслов, становится ясно, что соглашение, достигнутое первым и вторым иллюзорно.

Из-за того, что различные определения власти формируют разное представление о природе сексуальных домогательств, сущности домогателей, а также реакции жертв, дискурсивный подход к определению термина «власть» может помочь понять реальный смысл этого понятия.

If, on the other hand, researchers begin with a preset definition of power, they lose the ability to understand the experiences of sexual harassment by everyday people. For example, Wayne (2000) compared two definitions of power to determine which is most significant during an adjudication process. The organizational definition of power views power as acquired through the organizational hierarchy. On the other hand, the sociocultural model defines power as disparities in privilege based on membership in different social-demographic groups such as sex, race, sexual preference, and age. The author found that neither definition of power adequately explained the findings. Consequently, she had to speculate about the function of a third model — the rolediscrepant model of power. Had the author asked study participants to define power or to describe a powerful person at work, her findings would have been richer and more conclusive.

С другой стороны, если учёные сначала обращаются к проблеме определения власти, они теряют способность воспринимать опыт сексуальных домогательств, испытанный обычными людьми. Например, Уэйн (2000) сравнил два определения власти, чтобы выяснить, что является наиболее значительным во время судебного процесса. Организационное определение власти подразумевает, что власть – это нечто приобретенное в результате организационной иерархии. С другой стороны, социокультурная модель определяет власть как различие привилегий, основанных на включении в различные социально-демографические группы (таких как пол, раса, сексуальная ориентация и возраст). Автор обнаружил, что ни одно из определений власти не может адекватно объяснить полученные результаты. Следовательно, были все основания предполагать существование третьей модели, отличающейся от других моделей власти. Если бы автор попросил участников исследования дать определение власти или характеризовать человека, наделённого властью на работе, результаты исследователя были бы более убедительными.

Managing Sexual Harassment

Контроль над сексуальными домогательствами

There is no easy answer for how to manage sexual harassment in the workplace. The behavior is strange and irrational. Consequently, simple training is unlikely to resolve the problem. Instead, a more complex and cohesive approach is necessary that addresses sexual harassment at every level of society.

На сегодняшний день не существует простого ответа на вопрос: «Как контролировать сексуальные домогательства на рабочем месте?» Это связанно с тем, что сексуально-агрессивное поведение зачастую является непонятным и иррациональным. Следовательно, простое обучение тому, как избегать такого поведения вряд ли поможет решить эту проблему. Вместо этого, необходим более сложный и комплексный подход, который помог бы при сексуальных домогательств на всех уровнях общества.

Social Level

Социальный уровень

Sexual harassment is at its roots, a social phenomenon.

The sexism and coercive behavior seen in sexual harassment are infused throughout society. Children, especially boys, are taught from an early age that they are “different” from and better than girls (Grauerholz, 1994). I believe that people are so concerned that their sons might become homosexual that they systematically train boys to be misogynists. Yet it seems unlikely that heterosexuality is that fragile. If playing with a doll “makes” a boy “gay,” then he probably was not heterosexual to begin with.

Сексуальные домогательства по своей сути является социальным явлением.

В обществе сексуальное домогательство понимается как смесь сексизма и принудительного поведения. Детей, особенно мальчиков, учат с раннего возраста, что они не такие как все, и отличаются от девочек в лучшую сторону (Grauerholz, 1994). Очевидно, люди настолько сильно озабочены тем, что их сыновья могут стать гомосексуалистами, что они систематически воспитывают мальчиков как женоненавистников. Тем не менее, маловероятно, что гетеросексуальность является чем-то, что требует особого воспитания. Если тот факт, что мальчик играет с куклой, автоматически делает мальчика "геем", то подразумевается, что он, вероятно, не был гетеросексуален с самого начала.

Boys and girls are carefully and specifically trained to be different from each other. They are praised when they are successful and punished when they fail to achieve and maintain this difference. This is not to suggest that boys and girls are the same. However, society tends to focus on the differences while ignoring the vast array of similarities between boys and girls. As the parent of two young children, a girl and a boy, I have been able to observe this phenomenon firsthand. The sex differentiation in behavior toward children is inescapable. For example, my daughter is constantly praised for her appearance. People in the mall stop her and say, “What a pretty dress, aren’t you a pretty girl?” It is fairly rare for people to admire her for her behavior, intelligence, sense of humor, or sense of compassion. Yet to me, these are her outstanding characteristics. On the other hand, people rarely comment on my son’s appearance, focusing instead on his energy, intelligence, and sense of humor. One of the more odd things people say about my son is that “he is all boy.” I have always found this statement perplexing. What if he isn’t all boy? What does a “part boy” look like? If they knew that my son was caring and compassionate, would people still say he was “all boy”? Or would they say, in that knowing way, “he’s part girl.”

Мальчики и девочки с особой тщательностью воспитываются непохожими друг на друга. Их хвалят, когда они успешно демонстрируют свою непохожесть и наказывают, если они не в состоянии достичь и поддерживать эту разницу. Это отнюдь не значит, что мальчики и девочки одинаковы. Тем не менее, общество стремится сосредоточить внимание на их различиях, игнорируя огромное количество сходств между ними. Личный опыт родителя двух детей, девочки и мальчика, позволил познакомиться с этим явлением не понаслышке. Половая дифференциация в поведении детей неизбежна. Например, мою дочь постоянно хвалили за ее внешний вид. Люди в торговом центре останавливали ее и говорили: "Какое красивое платье, ну разве ты не красавица?" Но люди редко восхищаются ее поведением, интеллектом, чувством юмора, или чувством сострадания. Что касается моего личного мнения, эти характеристики также являются выдающимися. С другой стороны, люди редко обращали внимание на внешние данные моего сына, вместо этого они отмечали его энергию, ум и чувство юмора. Самая странная характеристика, которую приходится слышать о моём сыне, это то, что он «Настоящий мужчина!» По моему мнению, это утверждение вызывает недоумение. Что, если он не «настоящий» мужчина? Как будет выглядеть этот «ненастоящий мужчина»? Если бы они знали, что мой сын может быть заботливым и сострадательным, стали бы они говорить, что он «настоящий мужчина»? Или же они будут называть его «настоящей женщиной»?

It may surprise some folks to learn that children do not differentiate between male and female behavior in the same way as adults. This does not mean that they are confused about their gender. It simply means that they have not yet been trained to identify themselves in opposition to others. For example, 2-year-old boys like to wear their Mommy’s shoes and carry purses. My children’s day care has a dressup box, and I have repeatedly observed boys and girls dressing in women’s shoes and toting around purses. I have also seen parents freak out when they see their sons wearing “women’s clothes.” Along the same lines, one of my graduate students told me about a friend of hers who was the mother of a young boy. One day the mother caught her son playing with Barbie.

468

Дети не делают различия между мужским и женским поведением, как это делают взрослые – для многих этот факт может показаться удивительным. Но это не значит, что они путают их гендерную принадлежность. Это просто означает, что они еще не обучены идентифицировать себя в оппозиции к другим. Например, двухлетние мальчики любят носить обувь своей мамы и носить их сумки. В детском саде моих детей есть специальная коробка с вещами для переодевания, и мне неоднократно приходилось наблюдать мальчиков и девочек, одевающих женскую обувь и таскающих повсюду сумочки. Также часто можно встретить родителей, которые волнуются из-за того, что их сыновья надевают «женскую одежду». Ещё один случай мне рассказал один из моих аспирантов. У его подруги был сын. Однажды она обнаружила его за игрой с Барби.

She told her son, “Do not play with those dolls. Those are yucky girl toys. Boys don’t play with yucky girl toys.” This woman was quite proud that her son stopped playing with girl toys. She did not seem to realize that she has also trained her boy to believe that girls are “yucky” and therefore inferior and to be disdained. This type of attitude toward women is magnified in the enactment of gendered crimes such as rape and sexual harassment. Consequently, this type of differentiating behavior needs to be stopped. Instead, parents need to stop reinforcing stereotypes and accept the array of age-appropriate behavior that enriches the lives of children.

Она сказала: «Не играй с этими куклами. Это игрушки для девчонок. Мальчики не играют с «девчачьими» игрушками». Эта женщина была очень горда тем, что ее сын перестал играть с «девчачьими» игрушками. Однако она не осознала, что уничижительно называя игрушки «девчачьими», она тем самым воспитывала в мальчике неуважительное отношение к девушкам вообще. Этот тип отношения к женщинам влияет на увеличение таких гендерно-зависимых преступлений, как изнасилование и сексуальные домогательства. Следовательно, этот вариант дифференциации поведения мальчиков и девочек не имеет права на существование. Родители должны отказаться от укрепления стереотипов и принять лишь те особенности, которые соответствуют нормальному поведению в каком бы то ни было возрасте. Такое воспитание сможет обогатить жизнь детей.

Organizational Level

Организационный уровень

Because sexual harassment occurs in organizational settings, organizational leaders have a responsibility to create an environment that limits the likelihood that sexual harassment will occur. Organizations have a responsibility to prevent sexual harassment for a number of reasons. First, sexual harassment is toxic to the organizational environment.

Employees become unhappy, and turnover increases.

Second, sexual harassment is illegal. For that reason alone, organizations should try to prevent sexual harassment from occurring. Finally, organizational leaders should try to prevent sexual harassment simply because it is hurtful to the victims and their families. In other words, they should prevent the behavior because it is the ethically correct thing to do.

Так как сексуальные домогательства происходят в организационной среде, лидеры компаний и разных учреждений должны создать такую атмосферу, которая ограничит возможность появления ситуаций сексуальной агрессии. Организации несут ответственность за предотвращение сексуальных домогательств по ряду причин. Во-первых, сексуальные домогательства являются вредными для производственной продуктивности.

Работники становятся не удовлетворены рабочей атмосферой, следовательно, постоянно идёт смена кадров.

Во-вторых, сексуальное домогательство является незаконным. Только из-за этой одной причины организации должны попытаться предотвратить происходящие сексуальные домогательства. Наконец, организационные лидеры должны попытаться предотвратить сексуальные домогательства, просто потому, что это оскорбительно для жертв и их семей. Другими словами, они должны предотвратить подобное поведение, потому что это является единственно верным и необходимым с точки зрения этики.

While there are many actions that managers can take to minimize the possibility of sexual harassment, three strategies will be highlighted here.

Несмотря на то, что для менеджеров есть много путей свести к минимуму возможность сексуальных домогательств, мы выделили три стратегии поведения.

First, managers need to emulate the appropriate behavior.

If a manager uses sexually inappropriate behavior, it is more likely that other organizational members will follow that person’s lead.

Second, organization-wide training is necessary. Having a policy or simply training managers about sexual harassment is inadequate.

In my experience, some of the worst cases of sexual harassment come from members at the bottom of the organizational hierarchy. A word of caution is necessary.

Many organizational members will strongly resist this type of training. I’ve heard of organizational members who go to the training and sit with their backs to the trainer. Others read books, do other work, or text message friends. Despite this type of resistance, organization-wide training sends a clear message that sexual harassment will not be tolerated. Finally, organizational managers need to encourage a culture that rejects harassment of any kind. A culture in which people monitor their own behavior is ideal and needs to be protected at all costs.

Во-первых, менеджеры должны контролировать недопустимое сексуальное поведение.

Если менеджер сам придерживается неподобающей манере поведения, наиболее вероятно, что другие члены организации последуют его примеру.

Во-вторых, необходимо специальное обучение для членов всей организации. Просто опираться на имеющуюся политику компании или провести беседу с менеджерами по поводу недопустимости сексуальных домогательствах недостаточно.

Мой опыт подсказывает, что самые худшие случаи сексуального домогательства происходят среди членов нижнего уровня организационной иерархии. Слово предостережения необходимо для всех.

Многие члены организации будут решительно противостоять такому типу обучения. Встречаются случаи, когда сотрудники приходят на тренинг, но при этом сидят спиной к преподавателю. Другие читают книги, делают другую работу или пишут друзьям текстовые сообщения. Несмотря на этот тип сопротивления, все члены организации получают четкий сигнал, что сексуальные домогательства в этой организации не будут допускаться. Наконец, менеджеры должны поощрять культуру, которая отвергает домогательства любого рода. Культура, в которой люди способны контролировать свое поведение, является единственно приемлемой и должна быть сохранена любой ценой.

Organizational Cohort Level

Организационно-групповой уровень

All members of an organization have a stake in preventing sexual harassment. Just as one bad tooth can cause the entire mouth to hurt, sexual harassment has a diffuse and negative impact on the workplace environment. Of course, the problem that organizational members face is that it is sometimes hard to tell if a behavior is sexual harassment. What constitutes sexual harassment to some may be flirting to others (Dougherty, Kramer, Klatzke, & Rogers, in press). Nonetheless, coworkers should be alert for potentially unwanted sexual attention and seek advice from their personnel department. A short conversation with either the harasser or the target may also be productive.

Все члены организации заинтересованы в предотвращении сексуальных домогательств. Так же, как больной зуб может привести к заражению всей полости рта, сексуальное домогательство имеет диффузный характер и может оказать негативное воздействие на рабочую обстановку. Конечно, проблема, с которой сталкиваются члены организации, заключается в том, что иногда бывает трудно сказать, действительно ли они стали жертвой сексуальных домогательств. То, что для одних представляется явным примером сексуального домогательства, для других – это просто флирт (Dougherty, Kramer, Klatzke, & Rogers, в печати). Тем не менее, сотрудники должны быть готовы к ситуации нежелательного сексуального внимания и должны проконсультироваться со специалистом отдела кадров. Короткий разговор с домогателем и жертвой также может быть продуктивным.

At the minimum, it may be useful to document the behavior so that future charges can be corroborated. Men may be particularly important allies in preventing sexual harassment — especially when the sexual harassment targets women. While men tend to be the perpetrators, most men are not sexual harassers. They are caring and concerned citizens of the organization. They also tend to have a powerful voice because of the extra status afforded some men because of their sex.

Dougherty and Smythe (2004) made this argument in their case study of sexual harassment in an academic organization:

Как минимум, может быть полезно документально заверить первый случай сексуального домогательства, чтобы использовать это в случае возможного ухудшения ситуации.

Мужчины могут быть особенно важными союзниками в процессе предотвращении сексуальных домогательств, особенно когда сексуальные домогательства происходят по отношению к женщине. В то время, как мужчины чаще выступают, как правило, в роли агрессоров, большинство мужчин всё же не являются ими. Они заботливы и хотят поддерживать порядок в организации. Кроме того, мужчины склонны иметь наиболее значимый голос из-за дополнительного статуса, который они обретают благодаря принадлежности к сильному полу. Ниже следует аргумент, который привели Доэрти и Смит (2004) в своих исследованиях о сексуальных домогательствах в академической организации:

Instead of treating white men as the enemy, it would be far more productive to attempt to understand how they may be part of the solution to sexual harassment. While acknowledging that it is the dominant white male privilege that often encourages sexual harassment in organizations, it is also important to identify ways that white men can participate in preventing sexual harassment. Scholars and practitioners should start with the assumption that white men want to do what is right. They have a human capacity for love and care and should be given an opportunity to protect their colleagues. White men are privileged as organizational insiders and therefore have an opportunity to confront sexual harassers in unique ways. (p. 314)

Вместо того чтобы рассматривать белых мужчин в качестве врагов, было бы гораздо продуктивнее, попытаться понять, как они могут помочь решению проблем сексуальных домогательств. Признавая, что большинство белых мужчин, имеющие различные привилегии, часто поощряет сексуальные домогательства в организациях, важно также определить возможности, когда белые мужчины смогут участвовать в предотвращении сексуальных домогательств. Ученые и практики должны начать с тезиса, что белые мужчины хотят делать то, что является правильным. Они обладают стремлением людей к любви и заботе, и благодаря этому им должна быть предоставлена возможность защитить своих коллег. Белые мужчины являются привилегированными, как организационные инсайдеры, и, следовательно, имеют возможность противостоять сексуальным агрессорам особыми способами (стр. 314).

Although Dougherty and Smythe’s (2004) conclusions are drawn from a study looking at the reactions of white men to a case of sexual harassment, this argument should be extended to all men regardless of race, age, ethnicity, or sexual preference. There are many productive ways for men to act as agents of change. It is necessary to encourage these actions.

Хотя выводы из исследований Доэрти и Смита (2004) представляют реакцию белых мужчин на случай сексуального домогательства, этот аргумент следует распространить на всех людей, независимо от расы, возраста, этнической принадлежности или сексуальной ориентации. Есть много эффективных способов для мужчин, в рамках которых они будут действовать в качестве провозгласителей перемен. Необходимо поощрять эти действия.

Targets of Sexual Harassment

Объекты сексуальных домогательств

The shock that sexual harassment could happen to them often prevents targets from responding effectively. Because we associate being a victim with being weak and passive, most people do not want to believe that they could be victims.

As a result, when sexual harassment occurs, these people have no real schemas for how to manage the behavior and respond effectively. People are typically perplexed regarding why they were targeted because, after all, they don’t act like victims; they are too strong, too assertive, too mature, and so on, to be victims of sexual harassment.

Шок, который появляется от мысли, что сексуальное домогательство может случиться с любым из нас, часто мешает эффективному реагированию на случившееся. Чаще всего мы уверены, что жертвой может стать только слабый и пассивный человек. Большинство людей не хотят верить, что они тоже могут стать жертвой.

В результате когда происходит сексуальное домогательство, эти люди не имеют ни малейшего понятия о том, как с этим справиться и как эффективно реагировать. Как правило, люди недоумевают, почему они стали жертвой. Они думают следующим образом: ведь я не веду себя как жертва, я слишком силён, слишком напорист, слишком зрел и т.д., чтобы стать объектом сексуальных домогательств.

Consequently, people rarely have a realistic plan for how they will behave if they are targeted. Because they do not have a realistic victim schema for how to behave, most people freeze, resorting to standard politeness norms instead of effectively confronting the behavior.

469

Исходя их этого, люди редко имеют реальный план, как себя вести, если они станут жертвой домогателя. Из-за того, что они не имеют реального представления, что делать при сексуальном домогательстве, большинство людей погружается в состояние оцепенения, прибегая к стандартным нормам вежливости вместо того, чтобы активно протестовать против нежелательного поведения.

While some people have no schema for how to respond to sexual harassment, others have unrealistic schema, such as believing that they should physically attack the perpetrator.

This type of simplistic schema is bound to fail because it does not account for the interpersonal and social dynamics in society and in the workplace. For example, most women will not attack a sexual harasser because he is typically physically stronger and because they will likely lose their job. Instead, it is important for people — especially women — to understand that sexual harassment could easily happen to them and to develop complex schemas for how to handle the behavior and manage their feelings if and when it occurs.

Хотя некоторые люди не имеют схемы для реагирования на сексуальные домогательства, у других людей есть неэффективные схемы, например, они полагают, что должны физически атаковать домогателя. Эта упрощенная схема обречена на провал, поскольку она не учитывает межличностного характера ситуации и социальной динамики в обществе и на рабочем месте. Например, большинство женщин не будут нападать на сексуального домогателя, потому что он, как правило, физически сильнее и потому, что, скорее всего, они потеряют работу. Вместо этого, очень важно для людей, особенно для женщин, понять, что сексуальное домогательство может стать реальностью и для них, и затем разработать сложные схемы, как справиться с неподобающим поведением и управлять своими чувствами, в случае если это всё-таки произойдёт.

Conclusion

Заключение

Sexual harassment is a destructive workplace process that negatively affects the organization on every level. It is important to understand how to manage this problem, not only to maintain the productivity of the organization but also to create more humanistic and satisfying places to work. People spend a large bulk of their time and emotional energy at work. This experience should be as enjoyable as possible, and at the very minimum, working should not be an ongoing, painful saga. For those in sexual-harassment–prone organizations and for those who face predatory sexual behavior at work, sexual harassment is ongoing and painful.

Сексуальное домогательство на рабочем месте – это разрушительный процесс, который негативно сказывается на каждом уровне организации. Важно осознать, как справиться с этой проблемой, не только для поддержания производительности организации, но и для создания более гуманной и приятной обстановки на работе. На работе люди тратят большую часть своего времени и эмоциональной энергии. Этот опыт должен быть как можно более приятным, и, как минимум, работающие не должны испытывать постоянные отрицательные эмоции. Сексуальные домогательства являются болезненным опытом как для тех, кто работает в организациях, с наиболее вероятной возможностью сексуальной агрессии, так и для тех, кто сталкивается с агрессивным сексуальным поведением на работе.

Sexual harassment is not a simple construct that can be understood simply by measuring the psychological properties of the individuals involved. It is important to understand the discursive properties involved in enacting and resisting this behavior. Sexual harassment is highly complex, involving the dynamic interplay not just of the target and harasser but of all members of the organization. By examining the relationship between communication, larger social structures such as hegemony, sex-role expectations, organizational culture, and organizational power, it is possible to view sexual harassment as a larger social phenomenon.

Сексуальное домогательство – это не что-то простое, что может быть понято лишь путем измерения психологических свойств человека. Важно понимать, что существуют некие дискурсивные свойства, которые определяют принятие или сопротивление подобному поведению. Сексуальное домогательство является очень сложным конструктом, включающим динамическое взаимодействие не только жертвы и домогателя, но и всех членов организации. Исследуя взаимосвязь между коммуникацией, большими социальными структурами, такими как влияние, поло-ролевые ожидания, организационной культурой и организационной силой, то можно определить сексуальное домогательство как большой социальный феномен.

References and Further Readings

Список использованной литературы

1. Bingham, S. G. (1994). Introduction: Framing sexual harassment—defining a discursive focus of study. In S. G. Bingham (Ed.), Conceptualizing sexual harassment as discursive practice (pp. 1–14).Westport, CT: Praeger.
2. Clair, R. P. (1993). The use of framing devices to sequester organizational narratives: Hegemony and harassment. Communication Monographs, 60, 113–136.
3. Clair, R. P. (1998). Organizing silence: A world of possibilities. Albany: State University of New York Press.
4. Dougherty, D. S. (1999). Dialogue through standpoint: Understanding women’s and men’s standpoints of sexual harassment. Management Communication Quarterly, 12, 436–468.
5. Dougherty, D. S. (2001). Sexual harassment as [dys]functional process: A feminist standpoint analysis. Journal of Applied Communication Research, 29, 372–402.
6. Dougherty, D. S. (2006). Gendered constructions of power during discourse about sexual harassment: Negotiating competing meanings. Sex Roles, 54, 495–507.
7. Dougherty, D. S., &Atkinson, J. (2006). Competing ethical communities and a researcher’s dilemma: The case of a sexual harasser. Qualitative Inquiry, 12, 292–315.
8. Dougherty, D. S., Kramer, M. W., Klatzke, S., & Rogers, T. (in press). Language convergence and meaning divergence: A meaning-centered communication theory. Communication Monographs.
9. Dougherty, D. S., & Smythe, M. J. (2004). Sensemaking, organizational culture, and sexual harassment. Journal of Applied Communication Research, 32, 293–317.
10. Grauerholz, E. (1994). Gender socialization and communication: The inscription of sexual harassment in social life. In S. G. Bingham (Ed.), Conceptualizing sexual harassment as discursive practice (pp. 33–44). Westport, CT: Praeger.
11. Keyton, J., Ferguson, P., & Rhodes, S. C. (2001). Cultural indicators of sexual harassment. Southern Communication Journal, 67, 33–50.
12. Townsley, N. C., & Geist, P. (2000). The discursive enactment of hegemony: Sexual harassment and academic organizing. Western Journal of Communication, 64, 190–217.
13. U.S. Equal Employment Opportunity Commission. (2007). Sexual harassment. Retrieved May 31, 2007, from http://www.eeoc.gov/types/sexual_harassment.html
14. Wayne, J. H. (2000). Disentangling the power bases of sexual harassment: Comparing gender, age, and position power. Journal of Vocational Behavior, 57, 301–325.
15. Wood, J. T. (1992). Telling our stories: Narratives as a basis for theorizing sexual harassment. Journal of Applied Communication Research, 20, 349–362.
16. Wood, J. T. (1994). Saying it makes it so: The discursive construction of sexual harassment. In S. G. Bingham (Ed.), Conceptualizing sexual harassment as discursive practice (pp. 17–30). Westport, CT: Praeger.
17. Zak, M. W. (1994). “It’s like a prison in there”: Organizational fragmentation in a demographically diversified workplace. Journal of Business and Technical Communication, 8, 281–298.